豬場要想養(yǎng)好豬，必須要管好人，因為豬是靠人去管的，所以人員的管理是根本，如何讓員工把豬放在心上，把心放在豬上，用心去養(yǎng)豬，這就要求豬場的管理者把員工放在心上，把心放在員工上，用心去經(jīng)營自已的＂人格＂，將心比心，用心去管人，豬場的管理肯定是卓有成效的。

規(guī)模豬場管理者一定要在“選人、育人、用人、留人”上下功夫。首先會識人，豬場的人員有場長、區(qū)長（主任）、技術員、后勤人員、飼養(yǎng)員，各層次的人員都要很好的選任，領導要會識人，以德為先，德才兼?zhèn)洌蝗稳藶轫?，不任人為親。選任要適任、適已、適群。其次培育人，包括學習、教育、培訓、訓練?，F(xiàn)在的養(yǎng)豬多是規(guī)?；?、現(xiàn)代化、集約化，從業(yè)人員必須經(jīng)過各種不同類型的學習和培訓，以適應不斷發(fā)展、不斷變化的需要。再其次會用人，量才使用，知人善用，盡量做到用人之長，克已之短，要看學歷，但不唯學歷，主要看能力，不搞論資排輩，任人唯賢，不任人唯親，不任人唯順，實施放權，疑人不用，用人不疑。最后留得住人，要想留住人不外乎有三個因素：一是有好的薪水和福利；二是有和諧的環(huán)境能實現(xiàn)自我價值；三是豬場有發(fā)展前景，本人有發(fā)展空間、有發(fā)展前途。

保健因素與激勵因素

現(xiàn)代規(guī)模豬場員工偏于年輕化，以80后、90后為主，那么，豬場應該如何管理好這些80后和90后呢？有關人士提出80后和90后這一代人的職場環(huán)境是“保健因素主導、激勵因素缺失”。

員工進入職場，無非就是為了滿足兩類需求，第一類為了滿足衣、食、住、行這些基本需求，這個在管理學上被稱為“保健因素”；第二類需求是自我實現(xiàn)和受到尊重的需求，也被稱為“激勵因素”。

這也是管理學家赫茲伯格在1966年做過的調(diào)查研究后明確提出來的，一般而言，當保健因素不足的時候，比如工作條件惡劣，不能滿足基本的食、住需求時，員工就會產(chǎn)生不滿，生產(chǎn)效率就會下降，這也是為什么豬場員工，特別是年輕員工不愿意到豬場一線或者頻繁跳槽的主要原因。

但當保健因素增多時，員工不一定會增強滿足感，這時要想增強員工的滿足感，就必須依靠激勵因素。

要想帶出一個好的團隊，不僅僅要靠“保健因素”，一定要依賴“激勵因素”，使員工對工作產(chǎn)生正面的情感，所以多數(shù)豬場員工的績效會與豬場的生產(chǎn)成績掛鉤。

管理員工的切入點：狀態(tài)自尊

當某位員工被提拔、被領導公開表揚了，這個結(jié)果會引發(fā)出其一種喜悅的心理情緒，呈現(xiàn)出一種“狀態(tài)自尊”，員工每天都是帶著不同的情緒狀態(tài)進入工作場景的。

如果員工的積極情緒在增加，消極的情緒必然在下降，員工就會沖破他們自己固有的工作角色，更多的關注工作環(huán)境和他們的伙伴，表現(xiàn)出來的行為就是更多的愿意幫助同事，做出自愿加班主動攬事等超越自我的工作行為。

因此職場上絕大多數(shù)人所追求的主要是受到尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。

這就要求管理者做出基于每個人“狀態(tài)自尊”的管理，做到人性化管理，針對不同人群做出不一樣的管理工作。

日前筆者與某豬企人力資源部的同行做過交流，對他們公司如何管理80后與90后員工進行探討。

目前人資部門普遍認為80后員工的性格比較穩(wěn)重，更能吃苦耐勞，承受工作壓力的能力較強。

針對80后員工群體，最重要的就是多激勵，多在職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升發(fā)展通道方面下功夫，再加上員工福利、定期的企業(yè)活動。

多數(shù)80后豬場員工目前已經(jīng)都晉升為公司管理層并集中在辦公室，當下豬場的員工多數(shù)以90后、00后為主。

相對于80后而言，90后員工更具有個性，思想也更開放一些，因為90后從小家庭沒有太多的生活壓力，只要個人開心就好，所以對于90后豬場員工，要提倡“快樂養(yǎng)豬”理念，具體體現(xiàn)在如下幾個方面：

1、企業(yè)文化、個性活動舉行得更多（比如豬場時裝秀、趣味運動會、青春去哪兒、各種類型晚會等）；

2、解決90后的個人問題（減少場內(nèi)單身比例，也有助于群體穩(wěn)定）：應支持豬場內(nèi)談戀愛，設置“夫妻”宿舍間。

3、設置公平競爭力的薪酬機制，績效考核機制，結(jié)合各種專業(yè)技術培訓，給予員工多通道發(fā)展（銷售精英，技術干部，管理干部等）；

4、完善員工的福利、員工關懷機制。

從上面員工關懷思維導圖中，我們可以看到某豬企在從員工試用期開始甚至到離職，都在盡力讓員工達到“狀態(tài)自尊”。

管理工作的基準：進取心與幸福感平衡

當下流行“企業(yè)公民”、“主體責任”這些字眼，就是強調(diào)為員工創(chuàng)造更多的幸福感。

但是清華經(jīng)管學院管理學教授寧向東在“得到”專欄里提了一個觀點：管理工作的目標，應該是基于員工的“進取心”，而不是直接瞄準“幸福感”，“進取心”是一切管理活動的源頭，而“幸福感”則是管理活動的結(jié)果。

研究表明：幸福感是一件很難說得清的事情，所以寧向東說，管理者不應一味的關注員工的幸福感，并且被這種幸福感牽著鼻子走，這樣有時候管理工作就很可能會本末倒置。

所以強調(diào)要建立基于人性的管理，尊重自然的規(guī)律，注意激發(fā)員工的積極情緒，并建立相應的管理制度運用管理手段，拿捏好“幸福感”與“進取心”的平衡。

“進取心”是一種自我啟動的工作行為，通俗地講就是“自燃型”，員工可以在這種進取心下發(fā)揮主觀能動性，積極主動的克服困難。

如果養(yǎng)豬企業(yè)的員工流失率很小，對豬場生產(chǎn)完全不會造成影響，在“幸福感”與“進取心”之間，說明拿捏得恰到好處。

在員工晉升以及員工福利方面應有相應的規(guī)章制度，這樣既不會因為員工福利太好導致員工產(chǎn)生惰性，也不至于因晉升通道堵塞而打擊員工的進取心，當前擴張較快的養(yǎng)豬企業(yè)一定要讓基層員工看到前途所在。

本文作者朱斌

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文/朱斌

愛豬網(wǎng)課程編輯/知識記者

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